旅游行业未来的发展潜力在哪？
目前的旅游业淡旺季分明，如何做好淡季旅游，做到淡季不淡，这就是旅游业最大的潜力所在。
1.淡季旅游的主力军是退休的老人，他们有大把的时间，大部分经济也还富裕，辛劳了一辈子，如今闲下来也希望出去走走看看；子女也希望这些赋闲在家的老人能够出去走走，既是孝心，也是有益老人身心健康。
2.淡季旅游的主力军，大部分以团队为主，如何设计好符合老人的行程、掌握好快慢节奏很是重要。
3.合理的团队价格也是吸引更多老人参与淡季旅游的关键。
4.结合养老和旅游的默契配合，更是发展淡季旅游中心。如针对一些群体的老人，可以定期推出针对性、系列的旅游产品，让老人每次不搭噶的旅游，变得有机的结合起来，提高老人的参与兴趣和积极性。
5.团队旅行中，领队要善于发现每次团队中兴趣、性格和爱好等相近的客人，千万不要旅游结束就散了伙，而是把这些志同道合的人结合进一个大的微信群，平时除了讨论旅游心得和资讯外，还要为下次旅游搭台做准备。好的旅游“搭子”绝对可以大大提高老人的旅游积极性和参与度。
6.淡季组织老人外出旅行，除了解释景点、行程外，还要重点推荐旅途中的健康保障，解除老人和子女对老人单独外出可能的不安。
淡季旅游的潜力挖出来了，旺季谁都会做吧。
作为服务业的旅游业（备注：笔者本文仅指旅行社业），虽然在新冠疫情的“洗礼”下，被折磨得“死去活来”，但我相信困难是短期的。随着各经济体“免疫”能力的缓慢提升，旅游业也一定会逐渐得以恢复、并在不久的将来再次步入快速发展的轨道上来。
那么旅游业未来的发展潜力在哪？笔者想从以下几个方面抛砖引玉，谨抛几点拙见，以嗣各位一起探讨。
一、经营模式的转变
从本次后疫情时代的“众生”复工相来看，我们可以从各类旅游企业的经营模式进行比较，基本可以得出一个结论，能做到既复工又复产的旅游企业，首先就是学习的榜样。但仅靠这一点肯定不够。还需要我们不断进行沙盘推演并尝试实践，定能找到适合疫情后时代的经营模式。
只要你领先别人半步，这就是疫情后时代发展的最大潜力。
二、经营思维的转变
疫情之下，诸多疫前“巨无霸”式的旅游企业也直接被“休克”、“死亡”。这些倒下的企业现象，也是你思考的焦点之一。所以，我们的经营思维在后疫情时代，需要与时间赛跑。换而言之就是经营模式确定后，必须同步思考如何做到整合或参与整合各类资源，以达到符合市场经营最大限度的需求。
领先半步的经营思想，无疑是疫情后时代实现经营发展潜力的最大方向正确的保障。
三、经营平台的完善
这些年，诸多旅游企业其实都实现了网络化平台的建设。但是，只要你从检讨、审视自己网络平台的合理性角度出发，一定会发现，曾经比较“先进”的电子平台当下存在诸多的漏洞。简而言之，均存在“货不对路”短板。这些发现的短板，就是我们需要完善的地方。
完善经营平台，就是实现未来发展潜力的巨大力量源泉。
四、充分利用新经济
其实后疫情时代，已有很多业内弄潮儿踏上了先行“试水”的道路。如活跃在头条旗下的各类平台“账号”就是很好的尝试。旅游业同样是属于“商品”制造的行业。旅游产品也需要营销。各类“平台带货”，必将在相当长时间内，成为旅游业实现未来发展潜力的最新最有潜力的渠道。
总之：穷则思变、变则通、通则达。
这是一个涉及范围很广的问题，旅游景区、出行服务机构、运营机构、旅游投资开发企业、政府职能部门等单位，都关注这个问题。作为一个文化旅游规划、运营从业者，我侧重从旅游景区未来发展潜力的角度，回答这个问题。
目前来看，经营良好的景区有几个主要特征：一是，资源优势突出（包括自然景观、文化资源），例如：黄山、黄果树瀑布等；二是，位于经济活跃、经济联系密切的地区，例如长三角、珠三角地区的部分景区；三是，创意和投资驱动力极强的景区，例如珠海长隆海洋王国、上海迪士尼等。
对于大多数传统景区来说，可持续发展面临转型升级的迫切问题。对于新开发的景区来说，挑战越来越大。以下的回答，仅仅是简略的意见表述，希望对这两类景区有所帮助。
所谓全季旅游产品，就是要打造一年四季都有不同特色的主打产品，例如春季赏花踏青、夏季避暑嬉水、秋季彩林赏叶、冬季冰雪体验，等等。所谓全时段旅游产品，是指同时具备白天和夜间的观光体验产品，对大多数景区来讲，主要挑战是丰富夜游产品。
很多传统景区，旅游收入过度依赖门票收入，不能提供形式多样的旅游消费项目，对于游客导入、经营创收形成了很大的制约。在目前市场环境下，丰富“食、住、行、游、购、娱”一站式消费业态，降低门票收入比重，是势在必行的选择。
旅游+产业的结合方式很多，下面介绍几种常见的方式：
旅游+农业：发展农业、增加农产品销售收入的同时，丰富农业观光体验内容；
目前，我国出境旅游人数和境外旅游支出居世界第一位。据文化和旅游部最新统计数据，2019年，旅游经济继续保持高于GDP增速的较快增长。国内旅游市场和出境旅游市场稳步增长。其中，中国公民出境旅游人数达到1.55亿人次，比上年同期增长3.3%。年轻用户的预订行为和旅游路径正在重塑出行方式——根据KLOOK的市场调查，超过63%的境外用户最先确定的是在目的地“玩什么”，之后才规划交通和住宿，这是当下在全球非常流行的出行模式。这些新兴旅行模式正逐渐成为大众出游偏好：确定玩乐项目后订机票住宿，为特色活动或限时体验而启程、舍去紧凑行程、偏爱即兴冒险。
与此同时，在中国，新一代旅行者正在快速崛起。他们有比上一代更强的语言能力，更丰富的出境游经验，希望玩得独特和深入当地。并且会将单个活动看成“元件”，DIY成更灵活个性的旅程。在这个方向，小众目的地以及当地独特体验将会继续升温，而能够提供“玩什么”的灵感并匹配服务的一站式平台，有潜力成为下一个决策入口。
过去这几年，旅游业逐步完成目的地碎片化产品的整合，有全球优势的当地服务供应方正在浮出水面。未来，决胜的关键在于OTA与当地供应商的全面合作是否能持续由浅入深——从单纯的分销，到产品需求互动，到延展至线下盘活当地资源，打造更多好玩、符合全球旅客期待的体验项目。在这点上，KLOOK过去五年的经验是关注本地，搭建一支更了解在地旅游生态和用户洞察的本土团队，同时采用中心化的管理模式，统筹全球拓展步速，不断优化全球供应端及用户体验。
用五年时间里建立全面的本地供应链，近一年来，KLOOK的全球拓展更迈上新台阶，完成一系列整合式合作，包括与香格里拉酒店集团携手开拓在线礼宾服务，联手默林集团提升用户和商户体验，以及与欧洲铁路公司、西日本旅客铁道（JR West）达成全球战略合作。未来KLOOK将持续深化覆盖亚太地区并加快拓展欧美市场。
出境自由行仍然处于高速增长的阶段，相比之下，中国的入境自由行发展则相对缓慢。入境游要满足多国旅客的需求，包括语言适配、更国际化的产品库、对境外用户的精准营销洞察等，比单一市场出境游难度更高。从周边区域游客基数、中国目的地文旅项目拓展速度及自由行TTD需求的数据来看，入境游的市场空间巨大，但目前暂时缺少担当桥梁作用的OTA，这块市场存在机会。
现随着经济不断发展，国民收入不断提高，可支配收入逐步变多！同时伴随着交通四通八达，能够到达的地方越来越多，在时间、经济、便利等方面加大改善，让人们出门的脚步自由了起来！
随着发展旅游行业会越来越好，我认为体现在一下几方面:
一、人均经济收入提高，生活水平上升，旅游将成为人们的日常；
二、汽车走进千家万户，家庭轿车逐步完善，让出行更加便利；
三、以后随着老龄化人口加大，大部分人们退休后，有时间和精力前往各地旅游。
旅游行业未来发展可以很久游人的不同，安排多元化旅游攻略，保证游客体验感的同时也可以提升很多经济收入！
以后也将更加注重服务质量问题，人们对服务会更加看重，从业人员将自己服务质量提升也是不可缺少的技能！
如何留住人才？
我认为留住人才需要考虑几点:
1、行业前景
我们当下的行业是不是可持续发展的行业，对优秀人才来讲很重要，因为谁都不愿意老是被动的从头开始。
2、学习的机会
有时候员工刚到一家公司，虽然收入低一些，但他们同样有可能留下来。因为他们在公司有所成长，他们学会了行业知识，学会了如何经营自己的为人之道，这些都是无形的价值，也是自己未来在社会立足的基础。
3、晋升的空间
不想当将军的士兵不是好士兵，同样，每一个优秀人才都希望自己在公司有发展、有未来，所以健全自己的晋升机制，让每一个有梦想、愿意为公司奋斗的人才，能够不断得到自己相对应的“名”，才能更好的留住这些人才。
4、合理的薪酬
“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，公司再好，员工不赚钱也不行。必须为那些优秀人才给与合理的收入，他才会感受到老板对自己的尊重，从而才能更好的留住人才。
当然，这四点是员工的基本需求，也是企业必须要考虑的基本构架。其实，留住人才还有很多内容，包括企业文化、企业氛围、老板格局等等诸多内容，在这里不做重点分享。有兴趣的朋友可以关注我后续的分享，或者大家一起参与讨论。
人才最看重的是能有助于他成长的平台，
能被叫做人才的人目光都比较长远。
所以，给他提供想要的平台是第一位。
其次，人才都有一杆秤衡量自己，知道自己在市场的价值高低。
当然，不是说一定要高新才能留人，只要是比平均水平高一点也就可以了。
太高，反倒容易引发彼此的心里落差而产生矛盾。
最好是让其有归宿感，公司的成长于他个人的努力相关，能看得到努力的效果，但也不要让人觉得少了他公司就不能转。
适当地给他一点期权，
偶尔在恰当的场合认可赞赏下他，
让他带团队，担负一定的责任，有事做的人才才不会闲的去思考该不该离开公司。
我的首次回答就给你了~
根据马斯洛需求理论，人在不同阶段需求是不一样的，公司识别人才后，更要摸清楚人才的需求。举个例子，对于20岁和40岁的员工，加薪无疑对于前者激励更大，而增加3天带薪休假或者提供一次免费的家庭旅行更能让后者满意。
基于此理论，我们可以制定差异化的激励方式，也可以提供多样性激励方案供人才自主选择。有的人才注重物质激励，我们可以在薪酬中体现；有的人希望发展，我们可以尝试让他做项目的牵头人；有的人希望精神满足，我们可以充分授权，并鼓励他们授课分享。重点不是公司给什么，而是人才要什么~
如何留住人才：
升职加薪，公司良性发展让人才有归属感！
1.加薪。最直接的办法，也是最有效的办法。没有人跟钱过不去。
2.升职。升职和加薪是不可分的，升职必加薪。
3.股权激励分红。
4.公司要良性发展，营造积极向上，正能量。这也是留住人才的关键。
公司与人才是相互的，相互滋养，相互受益，才能共长久。
谢题主！人才也是人，至所以称得上‘人才’，他（她）必定在某个领域出类拔萃，非同凡响！他（她）们对自己‘偏爱’的领域，几乎达到了‘废寝忘食’的地步，有时的作为，更是一般人无法理解的。归题，第一，‘投其所好’，按照企业经营管理的需要，把‘人才’摆到最适合的平台。让其发挥。第二，上级领导多多的主动关心‘人才’，多交流，多听其倾诉。更多的给予工作中的支持。第三，企业必须要保证，‘人才’工作中的付出，得到等价值的回报（别拿人当傻子）。当然，究竟是不是‘人才’，企业要通过实际工作来论证。
标签： 怎么样增加旅游人才培养
